🎤 О кадрах, трансформациях и вызовах отрасли — экспертный взгляд с высоты практики
Денис Тверской, партнер практики «Операционная эффективность» в Strategy Partners, станет одним из ключевых спикеров конференции «Операционная эффективность 2025», которая пройдет 27–28 мая в Красной Поляне.
📌 В преддверии конференции команда Energy Leader поговорила с экспертом о главных тенденциях, кадровых вызовах и изменениях в управлении командами в нефтегазовой и смежных отраслях. В интервью — цифры, аналитика и решения.
Как вы оцениваете рынок труда в нефтегазовой отрасли?
Рынок труда остается стабильным, но с рядом вызовов. В 2024 году число открытых вакансий в нефтегазовой отрасли выросло более чем на 10% по сравнению с предыдущим годом. При этом увеличилась и оплата труда: в среднем компании стали предлагать соискателям зарплаты на 21% выше, чем в 2023 году.
По нашему мнению, потребность в работниках в нефтегазовой сфере останется стабильно высокой в течение следующих 5–7 лет. Спрос на специалистов высок, особенно в добыче, геологоразведке и инженерии. Отдельно стабильно увеличивается спрос на ИТ-специалистов.
Strategy Partners работает в различных отраслях, таких как АПК, недвижимость, логистика, лесная и целлюлозно-бумажная промышленность. Как складывается ситуация с наличием кадров в этих отраслях? Есть ли специфические проблемы в нефтегазовой отрасли?
Наиболее тяжёлая ситуация — в отраслях, где задействовано большое количество рабочих специальностей (синих воротничков):
- Строительство — дефицит сварщиков, крановщиков и прорабов.
- Транспорт и логистика — катастрофический дефицит дальнобойщиков, авиатехников, судовых механиков.
- Сельское хозяйство — нехватка агрономов, механизаторов, ветеринаров.
- Машиностроение и ВПК — высокий спрос на инженеров и технологов из-за роста оборонных заказов.
В нефтегазовой отрасли дефицит качественный, а не количественный: требуются опытные и узкопрофильные специалисты — буровики, геологи, проектировщики, технические специалисты для работы с импортозамещённым оборудованием.
Также существует региональный дисбаланс (например, ЯНАО, ХМАО, Красноярский край) и конкуренция за кадры с металлургией и лесопереработкой.
Как вы оцениваете уровень профессиональной подготовки?
В отрасли существует проблема старения кадров.
Российские вузы активно участвуют в подготовке специалистов. По данным рейтинга RAEX, региональные технические вузы не уступают столичным: из топ-20 профильных учебных заведений 16 находятся за пределами Москвы.
🔹 Кроме базового обучения, университеты развивают программы переподготовки
🔹 Выпускники стали избирательнее — компании конкурируют за сильных кандидатов
🔹 Бизнес начинает работать со студентами уже с первого курса: стажировки, карьерные консультации, профориентация
🔹 Государственные корпорации активно включаются в образовательный процесс:
- разрабатывают стажировки и практики
- проводят целевой набор студентов
- финансируют подготовку перспективных кадров
- ищут талантливых ребят ещё на школьной скамье
- создают учебные центры и кадровые резервы
Всё это помогает готовить специалистов, максимально соответствующих потребностям отрасли.
Как изменился спрос на инструменты для эффективного управления командой среди руководителей высшего и среднего звена? С какими наиболее часто встречающиеся проблемами к вам обращаются?
Спрос на управленческие инструменты заметно вырос из-за усложнения проектов, удалённой работы и необходимости оптимизации процессов.
Наиболее частые запросы:
- Мотивация и удержание персонала в условиях вахт и высоких нагрузок
- Адаптация команд к цифровой трансформации
- Управление производительностью при жёстких сроках и ресурсных ограничениях
- Разработка HR-стратегий, критически важных в текущих условиях
Одним из главных и критичных запросов является кастомизация решения под конкретную компанию и, более того, под конкретную ситуацию. В нашей команде работают не просто консультанты, а практики, которые работали в компаниях десятки лет и знают, как помочь не понаслышке.
«Персонал» и «Команда» - когда уместно, а когда нежелательно объединять эти понятия и принципы управления?
Это разные управленческие концепции, и их объединение уместно не всегда:
🔹 Персонал — уместно, когда речь о массовых процессах, стандартизации, регламентах (например, вахтовые бригады, операционные задачи). Управление строится на KPI, инструкциях, дисциплине. Достаточно актуально, когда требуется уйти от зависимости от конкретного исполнителя, например, при высокой текучке кадров.
🔹 Команда — подходит для проектов, инноваций, сложных задач (например, геологоразведка, цифровизация). Требует гибкости, вовлечённости, кросс-функционального взаимодействия. Часто используются даже методики, пришедшие из ИТ – Agile / Scrum / Kanban.
Когда объединять можно?
·В корпоративной культуре для усиления лояльности персонала.
·В кризисах, когда нужна мобилизация всех ресурсов для достижения сверх результата.
·В небольших коллективах, когда ручное управление – не проблема.
Когда нежелательно?
·Если размывается ответственность (например, при жёстком регламенте работы).
·При конфликте мотивации (у «персонала» — стабильность, у «команды» — амбиции).
В нефтегазе чаще всего сочетаются оба подхода, но важно понимать, где необходима стандартизация, а где — командная синергия.
Компании нефтегазовой отрасли рапортуют о нехватке квалифицированных кадров, но в то же время объявляют о сокращении штата сотрудников. Прокомментируйте эту ситуацию.
